Recruter des travailleurs étrangers : les règles à respecter

Recruter un travailleur européen est sans aucun doute ce qu’il y a de plus simple pour un employeur français. Grâce au principe de libre circulation des personnes, tout citoyen européen peut travailler dans n’importe quel pays de l’Union européenne, de l’espace économique européen et de la Suisse. Les travailleurs européens n’ont, en principe, pas besoin d’un titre de séjour. Vous n’aurez qu’à vérifier la nationalité du candidat avec sa carte d’identité ou son passeport.

Le salarié peut, s'il le souhaite, demander une carte de séjour citoyen UE/EEE/Suisse. Après 5 ans de séjour légal ininterrompu, il obtient un droit de séjour permanent en France.

Les étrangers venant de pays hors Union européenne ne peuvent travailler en France que s’ils sont titulaires d’une autorisation de travail (visa valant titre de séjour et autorisation de travail, titre de séjour valant autorisation de travail ou titre de séjour et autorisation de travail distincte) et qu’ils maîtrisent la langue française (les ressortissants de Monaco, Andorre et San Marin sont exonérés d’autorisation de travail).

Mais, attention, si vous souhaitez embaucher un travailleur non européen, les règles seront différentes selon que ce travailleur est déjà installé en France ou non.

Étranger déjà installé en France avec autorisation de travail

Les étrangers déjà installés en France et détenant une autorisation de travail valable peuvent travailler pour n’importe quelle entreprise en France. Vous devrez néanmoins vérifier avant l'embauche que votre candidat est titulaire d'un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travailler ou une autorisation de travail. La vérification se fait auprès de la préfecture du département du lieu d'embauche.

Exemples des titres de séjour permettant automatiquement de travailler et ne nécessitant pas de demande d’autorisation de travail :

• carte de résident 10 ans ou de « résident longue durée – UE » ;
• carte de séjour « Passeport talent » dans le cadre d’un projet défini par le travailleur et valable 4 ans ;
• carte de séjour « Vie privée et familiale » ;
• carte de séjour « Salarié détaché ICT » (intra corporate transfer - pour les cadres et experts détachés au sein d'un groupe) valable 3 ans maximum ;
• carte de séjour « Etudiant » ;
• visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) mentions étudiant, conjoint de Français ou conjoint entré par regroupement familial, pendant la durée de validité du visa, etc. ;
• carte de séjour - Recherche d'emploi/création d'entreprise : étudiants ayant fini leurs études, valable 1 an.

Étranger déjà installé en France sans autorisation de travail

Si vous souhaitez embaucher une personne détenant un titre de séjour n'autorisant pas le travail, vous devrez adresser une demande d'autorisation de travail au moyen d'un téléservice au préfet du département du siège de votre établissement.

Les titres de séjour demandant une autorisation de travail sont les suivants :

• visa de long séjour valant titre de séjour ou carte de séjour temporaire étudiant si vous souhaitez dépasser la limite autorisée de 60 % de la durée annuelle du travail (964 heures) ;
• visa de long séjour valant titre de séjour ou carte de séjour salarié ;
• visa de long séjour valant titre de séjour ou carte de séjour travailleur temporaire ;
• carte de séjour travailleur saisonnier ;
• récépissé de renouvellement de titre de séjour portant la mention “autorise son titulaire à travailler”.

Certaines autorisations de travail limitent l’accès au travail à une seule activité, à une seule zone géographique ou à un nombre limité d’employeurs.

Étranger ne résidant pas en France

Vous ne pouvez pas recruter directement à l’étranger. Si vous souhaitez faire venir des travailleurs de leur pays d’origine, vous allez devoir réaliser une procédure d’introduction qui équivaut à une demande d’autorisation de travail. Elle comporte différentes étapes :

• dépôt de l'offre d'emploi auprès de Pôle emploi (ou autre organisme de placement), accompagnée d'un dossier de demande d'introduction ;
• transmission du dossier à la Dreets du lieu du travail ;
• après acceptation de la Dreets, le dossier est transmis à l’Office français de l’immigration et de l’intégration qui assure le contrôle médical et l'acheminement du travailleur étranger vers la France.

La validité des autorisations de travail est conditionnée au passage d’une visite médicale dans les trois mois suivant l’arrivée de l’étranger. Ce dernier peut cependant commencer à travailler au cours de ce délai.

Les travailleurs étrangers qui souhaitent entrer en France en vue d'y exercer une profession salariée et qui manifestent la volonté de s'y installer durablement doivent attester d'une connaissance suffisante de la langue française, sanctionnée par une validation des acquis de l'expérience, ou s'engager à l'acquérir après leur installation en France.

Concernant la formation à la sécurité, les textes réglementaires vous imposent de remplir vos obligations à l’égard des « travailleurs », ceci englobe donc l’ensemble des travailleurs, y compris les travailleurs étrangers.

La formation devant être intelligible par les stagiaires, les employeurs de travailleurs étrangers devront se poser la question de la langue dans laquelle est assurée la formation et envisager d’autres types de supports.

Le fait de recourir, directement ou indirectement, aux services d’un travailleur étranger sans autorisation de travail expose à des sanctions pénales (5 ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende). L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs étrangers concernés.

Le travailleur étranger qui ne bénéficie pas d’un titre de travail bénéficie de certaines protections. Assimilé, au regard des obligations de l’employeur, à un travailleur régulièrement engagé, il peut prétendre, au paiement des arriérés de salaire et d’une indemnité forfaitaire de rupture égale à trois mois de salaire.

Les infractions relatives au travail dissimulé, au marchandage, au prêt illicite de main-d’œuvre et à l’emploi d’étrangers sans titre de travail sont passibles de sanctions administratives telles que le remboursement des aides publiques, la saisie conservatoire du matériel professionnel des contrevenants, l’exclusion des marchés publics, la fermeture provisoire de l’établissement.